La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en sentencia de 11 de marzo, se ha pronunciado sobre el alcance del permiso por fuerza mayor familiar regulado en el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores, una cuestión de especial relevancia para empresas, departamentos de recursos humanos y responsables de relaciones laborales.
El Alto Tribunal confirma el criterio previamente establecido por la Audiencia Nacional en su sentencia 1490/2024, de 18 de noviembre, y desestima los recursos empresariales interpuestos en el marco de un conflicto colectivo relacionado con la interpretación de determinadas medidas previstas en el Plan de Igualdad de una empresa.
¿Qué es el permiso por fuerza mayor familiar?
El permiso por fuerza mayor familiar permite a la persona trabajadora ausentarse del trabajo cuando sea necesaria su presencia inmediata por motivos familiares urgentes, vinculados a una enfermedad o accidente.
Según razona el Tribunal Supremo, este permiso tiene como finalidad atender circunstancias sobrevenidas, imprevisibles y que requieren una respuesta inmediata por parte de la persona trabajadora. Puede aplicarse tanto al cuidado de hijos e hijas menores como a otros familiares, ascendientes o descendientes, siempre que concurra una situación de urgencia que justifique la ausencia.
El origen del conflicto: permisos pactados en un Plan de Igualdad
El litigio analizado por el Tribunal Supremo surge a raíz de una medida incluida en un plan de igualdad empresarial. Dicha medida reconocía un permiso retribuido para el cuidado de familiares, destinado al acompañamiento a consultas médicas, pruebas diagnósticas, urgencias sin hospitalización o situaciones imprevistas que requirieran la presencia de la persona trabajadora.
Este permiso pactado se articulaba mediante una bolsa anual de horas.
Tras la entrada en vigor de la nueva redacción del artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores, se planteó si el nuevo permiso legal absorbía completamente la medida pactada en el plan de igualdad.
La Audiencia Nacional entendió que las situaciones de urgencia quedaban absorbidas por el nuevo permiso legal, pero que seguían vigentes las medidas relativas al acompañamiento a consultas y pruebas médicas cuando no concurriera una urgencia inmediata. Las empresas recurrieron esta interpretación ante el Tribunal Supremo.
El Tribunal Supremo limita el permiso legal a situaciones urgentes
El Tribunal Supremo considera que el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores no fija una duración máxima concreta de la ausencia ni establece un número determinado de ocasiones en las que la persona trabajadora puede ausentarse por esta causa.
No obstante, el Tribunal aclara que la ausencia debe limitarse al tiempo imprescindible e indispensable para atender la necesidad familiar urgente. Es decir, la duración dependerá de las circunstancias concretas de cada caso, siempre dentro de los márgenes de la buena fe contractual.
Además, el Supremo señala que la persona trabajadora no tiene un límite específico en cuanto al número de ausencias por situaciones de fuerza mayor familiar. Lo que sí limita la norma es el tiempo con derecho a retribución, que se fija en el equivalente a cuatro días al año.
Acompañamiento a consultas médicas: no siempre queda cubierto por el permiso legal
Uno de los aspectos más relevantes de la sentencia es que el Tribunal Supremo distingue entre una situación urgente y el mero acompañamiento a consultas o pruebas médicas.
La sentencia subraya que el permiso del artículo 37.9 ET está pensado para atender situaciones sobrevenidas y de atención inmediata. Por tanto, no se extiende automáticamente a supuestos como el acompañamiento ordinario a consultas médicas o pruebas diagnósticas cuando no exista una situación de urgencia por enfermedad o accidente que requiera la presencia inmediata de la persona trabajadora.
En consecuencia, el permiso legal por fuerza mayor familiar no sustituye necesariamente otros permisos de conciliación que hayan sido pactados en convenios colectivos, planes de igualdad o acuerdos de empresa.
Una sentencia clave para empresas y planes de igualdad
La resolución del Tribunal Supremo establece una pauta relevante para la interpretación de los planes de igualdad, los acuerdos de empresa y la negociación colectiva.
El criterio del Alto Tribunal confirma que el permiso por fuerza mayor familiar del artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores debe interpretarse de forma restrictiva en cuanto a su hecho causante. Es decir, cubre urgencias familiares derivadas de enfermedad o accidente que exijan presencia inmediata, pero no absorbe automáticamente otros permisos pactados para acompañamientos médicos u otras medidas de conciliación.
Para las empresas, esta sentencia refuerza la importancia de revisar correctamente la redacción de sus planes de igualdad, convenios colectivos, políticas internas y permisos laborales, con el fin de evitar conflictos interpretativos y garantizar una adecuada aplicación de la normativa laboral.
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