La audiencia previa al trabajador se ha convertido en uno de los principales puntos de atención a la hora de tramitar un despido disciplinario. Desde la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024, las empresas deben ofrecer al trabajador, antes de adoptar definitivamente el despido disciplinario, una oportunidad para defenderse de los hechos que se le imputan.
La obligación deriva del artículo 7 del Convenio nº 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), directamente aplicable en España, que establece que no debe extinguirse la relación laboral por motivos relacionados con la conducta o rendimiento del trabajador sin haberle ofrecido previamente la posibilidad de defenderse de los cargos formulados.
El problema: la norma no establece ningún plazo
Ni el Convenio 158 de la OIT ni el Tribunal Supremo han establecido hasta el momento un número concreto de horas o días que deban concederse para formular alegaciones. Y es precisamente esta ausencia de un plazo legal lo que está provocando pronunciamientos diferentes de los Tribunales Superiores de Justicia. Algunas resoluciones han considerado suficiente un plazo de 24 horas cuando los hechos imputados eran sencillos, concretos y fácilmente identificables. Otras, por el contrario, han entendido que ese mismo plazo podía resultar insuficiente atendiendo a las circunstancias del caso y a la necesidad de que el trabajador disponga de una oportunidad efectiva de preparar su defensa.
Por tanto, la cuestión no puede reducirse a determinar si «24 horas son suficientes» o si necesariamente deben concederse «48 horas». Lo relevante es comprobar si, en las circunstancias concretas del caso, el trabajador ha tenido una oportunidad real y efectiva de defenderse antes de que la empresa adopte la decisión definitiva de despedirle.
48 horas laborales: Criterio prudente, pero no obligación legal
Ante esta falta de un criterio jurisprudencial uniforme, puede resultar aconsejable conceder como regla general al menos 48 horas laborales para formular alegaciones. No obstante, debe dejarse claro que este plazo constituye actualmente una recomendación prudencial, no un plazo mínimo establecido legalmente.
El plazo adecuado debería determinarse teniendo en cuenta, entre otras circunstancias:
- La complejidad de los hechos imputados.
- El número de incumplimientos que se atribuyen al trabajador.
- La documentación que deba examinar.
- La antigüedad de los hechos.
- La eventual necesidad de recabar información o asesoramiento.
- La existencia de fines de semana o festivos durante el plazo concedido.
Por ejemplo, un plazo de 24 horas podría resultar suficiente ante un hecho sencillo, inmediato y perfectamente identificado, mientras que probablemente resultaría más discutible cuando la imputación comprende numerosos hechos, documentación extensa o un periodo temporal prolongado.
¿Cómo debería realizarse la audiencia previa?
Aunque el Tribunal Supremo no ha impuesto un procedimiento formal específico, desde una perspectiva preventiva es recomendable que la empresa realice el trámite por escrito y dejando constancia documental de su recepción. La comunicación debería identificar suficientemente:
- Los hechos imputados: El trabajador debe conocer qué conductas pueden motivar su despido.
- El plazo para presentar alegaciones: Es recomendable indicar día y hora exactos de finalización.
- El medio para formular las alegaciones: Por ejemplo, entrega presencial, correo electrónico corporativo o cualquier otro medio que permita acreditar su presentación.
- La documentación relevante: Cuando la imputación se base en documentos o información cuyo conocimiento sea necesario para defenderse adecuadamente, debería valorarse facilitar el acceso correspondiente.
La decisión de despedir debe ser posterior
Un aspecto especialmente importante es que la audiencia previa no puede convertirse en un mero trámite formal. Su finalidad es permitir que las explicaciones del trabajador puedan ser valoradas antes de que la empresa adopte definitivamente la decisión de despedir.
Por ello, debería evitarse cualquier actuación que pudiera acreditar que el despido ya estaba decidido con carácter irrevocable antes de recibir las alegaciones. La empresa debe analizar las explicaciones aportadas y, posteriormente, decidir si mantiene el despido, modifica la sanción o no adopta finalmente ninguna medida disciplinaria.
¿Puede prescindirse de la audiencia previa?
El artículo 7 del Convenio 158 contempla una excepción: puede prescindirse del trámite cuando no pueda pedirse razonablemente al empresario que conceda al trabajador esa posibilidad. No obstante, debe interpretarse como una excepción y no como una regla general.
La necesidad de apartar inmediatamente al trabajador de su puesto, por ejemplo, no implica necesariamente que deba omitirse la audiencia, ya que pueden adoptarse medidas organizativas o cautelares mientras se tramitan las alegaciones. Por ello, cualquier decisión de prescindir de la audiencia previa debería estar especialmente justificada.
¿Qué sucede si la empresa no realiza correctamente la audiencia?
La jurisprudencia está configurando la audiencia previa como un requisito formal del despido disciplinario. Por ello, si la empresa omite el trámite cuando era obligatorio, el despido puede ser declarado improcedente, incluso aunque posteriormente consiga acreditar la realidad y gravedad de los hechos imputados. Por esta razón, la audiencia previa debe incorporarse ya a los protocolos ordinarios de tramitación de los despidos disciplinarios.
