La Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023, es la norma europea sobre transparencia retributiva destinada a reforzar la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, recogido en el artículo 157 TFUE. Debe transponerse por los Estados miembros antes del 7 de junio de 2026, por lo que previsiblemente tendrá un papel relevante en la agenda laboral española de 2026.
Sus principales aspectos laborales son los siguientes:
Transparencia salarial previa al empleo
Las empresas deberán informar a las personas candidatas, antes de la entrevista o de la contratación, sobre:
- El salario inicial o la banda retributiva del puesto.
- Los criterios aplicables para fijar la remuneración.
Además, se prohíbe preguntar por el historial salarial previo de la persona candidata.
Derecho de información retributiva de las personas trabajadoras
Las personas trabajadoras tendrán derecho a solicitar información sobre:
- Su nivel retributivo individual.
- Los niveles salariales medios, desglosados por sexo, de personas que realicen el mismo trabajo o uno de igual valor.
La empresa deberá facilitar esta información en un plazo razonable y de forma accesible.
Reporte periódico sobre brecha retributiva
Las empresas con cien o más personas trabajadoras tienen la obligación de informar periódicamente sobre:
- Brecha salarial global, mediana y en variables.
- Distribución por cuartiles y brecha por categorías, distinguiendo salario base y complementos.
Evaluación retributiva conjunta obligatoria
Las empresas deberán reportar datos sobre la brecha salarial de género.
Si se detecta una diferencia retributiva superior al 5% entre mujeres y hombres en categorías comparables y no existe justificación objetiva, la empresa deberá realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación legal de las personas trabajadoras.
Las obligaciones se escalonan según tamaño empresarial:
- 250 o más personas trabajadoras: informe anual.
- 150–249: cada tres años (desde un calendario transitorio).
- 100–149: obligación posterior y también periódica.
Refuerzo procesal y probatorio
La Directiva fortalece notablemente la tutela judicial:
- Inversión de la carga de la prueba cuando el empresario incumpla obligaciones de transparencia.
- Derecho a indemnización íntegra, incluyendo atrasos salariales, primas y daños.
- Posibilidad de acciones colectivas y participación de organismos de igualdad y representantes sindicales.
Indemnización plena sin límite máximo
- Reparación íntegra: atrasos, complementos, pérdida de oportunidades, daños morales, posibles daños interseccionales e intereses.
- Prohibición de topes máximos predeterminados.
Sanciones y contratación pública
- Exigencia de sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias (incluidas multas y agravación por reincidencia).
- Posibilidad de excluir de licitaciones a operadores con incumplimientos de transparencia o brecha >5 % no justificada.
Plazos de prescripción y costas
- Plazo mínimo de tres años, que no empieza a correr antes de que la persona conozca (o deba conocer) la infracción.
- Suspensión o interrupción por reclamación al empleador o presentación de demanda.
- Posibilidad de eximir de costas al trabajador vencido con motivos fundados, sobre todo si el empleador ha incumplido la transparencia.
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