La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en su sentencia 165/2026, de 17 de febrero, resuelve un recurso de casación interpuesto por entidad financiera y analiza la validez de un sistema de retribución variable (bonus) condicionado, entre otros factores, a evaluaciones de desempeño y a la inexistencia de sanciones disciplinarias.
El litigio nace por el sistema de bonus implantado unilateralmente por la entidad financiera para la Banca Comercial 2022 y Banca Retail 2023. El modelo preveía un incentivo ligado al cumplimiento de objetivos comerciales colectivos, con dos elementos controvertidos: la posibilidad de perder el bonus si el trabajador era sancionado disciplinariamente y una modulación individual ±15 % (o más) decidida por el superior en función de valoraciones cualitativas del desempeño.
La sentencia desestima íntegramente el recurso de presentado por la entidad demandada y confirma la nulidad, declarada por la Audiencia Nacional, de dos cláusulas:
- Condicionar el cobro del bonus a la inexistencia de sanciones disciplinarias graves o muy graves durante el período de devengo, al considerar que supone un uso encubierto del poder sancionador (doble sanción) y vulnera los límites del ius puniendi empresarial.
- La modulación individual del bonus basada en criterios genéricos e indeterminados, que permite al responsable ajustar discrecionalmente la cuantía sin parámetros objetivos y verificables.
La Sala declara que los objetivos cualitativos basados en evaluación del desempeño “recaen de plano en el ámbito de la pura subjetividad” cuando no se acompañan de criterios claros, objetivos y comprobables. En consecuencia:
- La determinación del bonus no puede quedar al arbitrio exclusivo del empleador.
- Los criterios de devengo y modulación han de estar definidos antes del período de devengo y ser conocidos por la persona trabajadora.
- La empresa debe poder acreditar(no solo alegar) que su decisión responde a parámetros objetivables y revisables judicialmente.
Aunque el fallo se dicta en un conflicto colectivo limitado al personal de la entidad demandada, la doctrina proyecta efectos potenciales sobre cualquier empresa cuyos sistemas de retribución variable:
- Utilicen sanciones disciplinarias como condición para perder un bonus ya devengado.
- Basen la parte individual del incentivo en valoraciones discrecionales de desempeño sin indicadores objetivos, medibles y previamente fijados.
El Tribunal Supremo fija como doctrina que la retribución variable, en cuanto condición salarial (art. 26 del Estatuto de los Trabajadores), debe regirse por parámetros que respeten los principios de:
- Objetividad
- Transparencia
- Previsibilidad
Resulta contrario a Derecho que el devengo del bonus quede condicionado a valoraciones empresariales no objetivables o a criterios que dependan de la mera voluntad unilateral de la empresa.
El reconocimiento y cuantificación de la retribución variable exige la previa fijación de criterios claros, medibles y verificables, que permitan al trabajador conocer ex ante las condiciones de devengo, sin quedar sometido a apreciaciones discrecionales del empleador.