La promulgación hace ya 14 años de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres vino a cubrir una necesidad palpable y que de manera reiterativa se producía en diversos ámbitos organizacionales.
Este hito ha generado en los últimos años una avalancha de Reales Decretos enfocados a acotar al máximo las responsabilidades de las empresas en el ámbito de la igualdad de género en las empresas.
Más recientemente, en otoño del año pasado, la publicación de los RD 901 y 902, ambos de fecha 13 de octubre reactivan la situación de la igualdad de género en las empresas, con varios focos muy claros que pasamos a resumir brevemente:
- Reducción del número de plantilla que han de tener las empresas obligadas a implantar un Plan de Igualdad. Esta cifra ha bajado de las 100 a las 50 personas, impactando de lleno en el grueso de las empresas que conforman el segmento de Pymes españolas. Así las empresas de más de 100 empleados ya deberían de haber registrado su Plan, y ahora llega al turno a aquellas de entre 50 y 100. A partir del próximo 8 de marzo ya deberían tenerlo listo. Además, las compañías que tuvieran un plan previo a esta normativa deberán haberlo adaptado antes del pasado 14 de enero y también las auditorías retributivas. De ahí que sea importante que aquellas empresas que no hayan iniciado el proceso lo inicien de forma urgente.
- Articulado que recoge de forma exhaustiva el contenido mínimo de los Planes de Igualdad.Cuando hasta el momento esa cuestión era bastante laxa y permitía a las empresas, y especialmente a sus departamentos de RRHH y/o Administración explotar los datos de manera sencilla. Esto ya no es así. Entrando en materia, una de las fases del Plan de Igualdad, el conocido como Diagnóstico de Situación, se convierte en un sinfín de indicadores cualitativos y cuantitativos que se han de recoger y analizar en los 9 ejes que componen el Plan de Igualdad. No obstante, y en este punto hacemos un paréntesis intencionado, el poder analizar con detalle cada una de las 9 materias que conformar un Plan de Igualdad es una oportunidad para las organizaciones para analizar con detalle en qué punto se encuentran respecto a esas materias, críticas en sus políticas de RRHH y a partir de ahí poder tomar medidas, tanto preventivas como correctivas, que vayan más allá del análisis de la igualdad entre mujeres y hombres dentro de la organización.
- A mayores, dentro del Diagnóstico, encontramos un apartado nuevo, que es la Auditoría Retributiva, una metodología pensada para analizar la brecha salarial comparando por cada concepto salarial y extrasalarial a las mujeres y hombres que realizan unas funciones similares dentro de la organización. Esto, llevado a la práctica, supone que las empresas deben tener una metodología para analizar qué puestos dentro de la organización son más exigentes y cuales menos. Huelga decir, que la falta de esta metodología deriva en una necesidad extra para las empresas que tiene que destinar medios internos o externos para llevar a cabo tal análisis.
Consideramos que este tipo de prácticas, han de ser visibles tanto para las empresas obligadas por norma, como por aquellas que no lo son, ya que, de una manera clara, la implantación de políticas de igualdad tiene un impacto directo en la gestión de la empresa de la misma manera que lo hacen las políticas medioambientales, de calidad, seguridad o de responsabilidad social.
Cada vez son más las empresas que no tienen la obligación de tener estos planes y se dirigen a nosotros para elaborarlos, lo que supone una preocupación por la calidad laboral y además la obtención de beneficios en las cláusulas sociolaborales de la contratación pública.
