La Sala de lo Social del Tribunal Supremo (TS), mediante dos recientes sentencias de fecha 31 de enero y 2 de febrero de 2017, ha admitido el uso de las grabaciones de cámaras de videovigilancia para justificar dos despidos disciplinarios.
En uno de los dos casos analizados, se despide disciplinariamente a un trabajador por transgresión de la buena fe contractual, fraude, deslealtad y abuso de confianza, mediante la manipulación de tickets y hurtando diferentes cantidades. En el otro caso se despide disciplinariamente al director técnico de un gimnasio que, mediante la manipulación del torno de entrada con su pulsera de acceso, facilita la entrada gratuita y sin registro a miembros de otros clubs deportivos.
El TS asume la doctrina del Tribunal Constitucional (Sentencia 39/2016 de 3 de marzo) en la que se establecen, en los siguientes términos, las medidas de información y consentimiento que debe respetar la empresa:
“El consentimiento del afectado es, por tanto el elemento definidor del sistema de protección de datos de carácter personal. La Ley Orgánica de protección de datos de carácter personal (LORD) establece el principio general de que el tratamiento de los datos personales con el consentimiento de sus titulares salvo que exista habilitación legal para que los datos puedan ser tratados sin dicho consentimiento. En este sentido, no podemos olvidar que conforme señala la STC 292/2000, de 30 de noviembre, «es el legislador quien debe determinar cuándo concurre ese bien o derecho que justifica la restricción del derecho a la protección de datos personales y en qué circunstancias puede limitarse y, además, es el quien debe hacerlo mediante reglas precisas que hagan previsible al interesado la imposición de tal limitación y sus consecuencias”.
En el ámbito laboral el consentimiento del trabajador pasa, por tanto, como regla general a un segundo plano pues el consentimiento se entiende implícito en la relación negocial, siempre que el tratamiento de datos de carácter personal sea necesario para el mantenimiento y el cumplimiento del contrato firmado por las partes. Ahora bien, el deber de información sigue existiendo, pues este deber permite al afectado ejercer los derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición y conocer la dirección del responsable del tratamiento o, en su caso, del representante.
Por tanto, la conclusión del tribunal es que el empresario no necesita el consentimiento expreso del trabajador para el tratamiento de las imágenes que han sido obtenidas a través de las cámaras instaladas en la empresa con la finalidad de seguridad o control laboral, ya que se trata de una medida dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral y es conforme con el art. 20.3 del ET, que establece que “el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana”.
En ambos casos la empresa cuenta con un sistema de videovigilancia por razones de seguridad, no tratándose de una instalación oculta, ya que era conocida por los trabajadores, aunque no se les hubiese informado expresamente de la finalidad de control de la actividad laboral. También en ambos casos preexiste una situación de desconfianza propiciada por un clima de abusos anteriores, en el uso del torno de entrada a las instalaciones del gimnasio en una, en el manejo de la caja registradora en la otra.
Recuerdan, ambos pronunciamientos, que las facultades organizativas empresariales se encuentran limitadas por los derechos fundamentales del trabajador, quedando obligado el empleador a respetarlos. La constitucionalidad de cualquier medida restrictiva de los mismos queda determinada por la estricta observancia del principio de proporcionalidad.
Para comprobar que así sucede son necesarios tres requisitos:
- Superar el juicio de idoneidad, es decir, que la medida sea apropiada para conseguir el objetivo propuesto.
- Superar el juicio de necesidad, o sea, que no exista otra medida más moderada para la consecución del objetivo con igual eficacia.
- Superar el juicio de proporcionalidad, es decir, que se deriven de ella más beneficios para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto.
Por otra parte, las circunstancias de ambos casos excluyen la indefensión que pudiera derivar de la afectación sorpresiva del trabajador, dado que existía constancia de las conductas irregulares y público conocimiento de la colocación de las cámaras.
Así las cosas, el uso de la videocámara reviste, en estos casos, carácter razonable y proporcionado a su objeto sin que por el lugar de su instalación exista riesgo para la vulneración del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar ni por las circunstancias de tiempo y oportunidad lo haya tampoco para el pleno ejercicio de sus derechos al haber actuado el trabajador como lo ha hecho, siendo conocedor de que su conducta estaba siendo grabada y, en el segundo de los supuestos, esa misma conducta ya había sido objeto de sanción años atrás a otro director, de lo que había sido testigo el trabajador despedido.