El pasado 10 de febrero la ministra de Empleo y Seguridad Social, recibió de manos del grupo de expertos el informe elaborado, a propuesta del Gobierno y de los Interlocutores sociales, para determinar el alcance de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de 14 de septiembre de 2016, sobre la indemnización por extinción de los contratos de interinidad.
En dicho informe, se detallan las siguientes conclusiones provisionales:
Mantenimiento de la contratación laboral de duración determinada
El Grupo de Expertos coincide plenamente en la necesidad de mantener la contratación laboral de duración determinada y en el rechazo del llamado «contrato único» de trabajo. Igualmente coincide en el objetivo de limitar a sus justas proporciones la utilización de la contratación temporal y de evitar, y en su caso sancionar, las actuaciones abusivas y fraudulentas en la materia.
A tal efecto, y centrándose en los problemas que plantea en la práctica el contrato de interinidad, considera que debe mejorarse su regulación y los mecanismos de lucha contra el fraude en su utilización. En tal sentido, entiende el Grupo que debería responderse a la problemática general que subyace en el caso de Diego Porras procediendo a una revisión profunda del contrato de interinidad.
En concreto, deberían establecerse límites temporales más estrictos para su utilización, así como suprimirse la exclusión de los interinos de la indemnización por extinción del contrato prevista en el art. 49 del Estatuto de los Trabajadores (ET) para la generalidad de los trabajadores con contrato de duración determinada, eliminándose la posibilidad de la utilización por la Administración de contratos de interinidad por vacante con una duración anormalmente larga.
Con el fin de evitar un uso tan excesivo de la interinidad como el que ha dado lugar a la Sentencia de Diego Porras, sería conveniente, aunque la jurisprudencia del TJUE no lo considere estrictamente imprescindible, valorar la aplicación al contrato de interinidad de la regla limitativa del encadenamiento sucesivo de contratos, estableciendo un plazo máximo de duración para esta modalidad contractual, y previéndose en tal caso una nueva causa de despido objetivo vinculada a la extinción de la situación de reserva de puesto de trabajo.
Diferenciar la extinción del contrato temporal y el despido objetivo
La mencionada sentencia del TJUE está lugar a diversas y contradictorias interpretaciones en cuanto a la comparabilidad de la extinción del contrato de interinidad y el despido por causas objetivas, sea de contratos indefinidos o de duración determinada, y, consiguientemente, en cuanto a las consecuencias jurídicas de dicha extinción.
En este sentido, por la mayoría de miembros del Grupo se ha puesto de manifiesto las diferencias entre la extinción de los contratos de duración determinada (y en particular, del de interinidad) por cumplimiento de su objeto y la extinción debida a despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Igualmente se ha resaltado por algunos miembros del Grupo la confusión conceptual en la que incurre la sentencia de referencia al equiparar las que denomina «razones objetivas» de finalización de los contratos de duración determinada (configuradas en la cláusula 3 del Acuerdo Marco anexo a la Directiva 1999/70/CE como causas de extinción que se producen por razones ajenas a la voluntad de las partes) con la extinción por voluntad del empresario basada en la causa objetiva prevista en el art. 52. e) ET; una distinción ésta que conocen todos los ordenamientos de los Estados miembros, que es compatible con el Acuerdo Marco y que también se acoge, acertadamente, en otras decisiones del Tribunal europeo (recientemente, en la sentencia de 13 de mayo de 2015, caso Raba/ Cañas).
A las referidas ambigüedades se añade el hecho de que la sentencia no refleja correctamente la realidad de nuestro ordenamiento jurídico. Así ocurre cuando afirma que la normativa española deniega «cualquier indemnización» por finalización de contrato al trabajador interino, desconociendo las que corresponden al despido improcedente y al procedente por causas objetivas.
Por todo ello, y ante el referido panorama de indefinición que se desprende de la sentencia, la mayor parte del Grupo de Expertos considera que ésta no ha dado una respuesta suficientemente precisa y segura al tema debatido. Por otro lado, habiéndose planteado de nuevo el mimo asunto ante el Tribunal Supremo y ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, razones de seguridad jurídica aconsejan aplazar la formulación de un informe definitivo hasta tanto no se cuente con esas imprescindibles resoluciones.