El TSJ del País Vasco, en su sentencia 2517/2025, de 25 de noviembre, ha considerado que la remisión de un correo electrónico a la cuenta personal de una trabajadora solicitando explicaciones sobre sus ausencias al trabajo no es suficiente para entender cumplido el requisito de audiencia previa al despido.
En el caso analizado, la persona trabajadora demandante prestaba servicios en una conocida cadena de comida rápida desde el 31 de agosto de 2022 bajo contrato indefinido. El 15 de diciembre de 2022, comunicó a la empresa demandada que tenía otro empleo, que estaba al cuidado de un hijo menor de edad y que su disponibilidad horaria se reducía al turno de tarde los fines de semana y festivos, o que en su caso se le concediera el día libre, sin que la empresa respondiera. A pesar de ello, la empresa intentó asignarle el turno de tarde cuando fue posible.
Los días 1, 21 y 22 de Diciembre del 2024 y 1 y 5 de Enero del 2025, la empresa asignó a la trabajadora el turno de mañana, sin embargo, esta no acudió a su puesto de trabajo durante esos días. La empresa le solicitó justificación por correo electrónico, sin recibir respuesta, y finalmente le comunicó su despido disciplinario el 14 de enero de 2025 por ausencias no justificadas. La conciliación previa acabó sin avenencia.
El recurso de suplicación interpuesto por la persona trabajadora cuestiona la valoración de hechos y la legalidad del despido. Entre los motivos del recurso, se denuncia la falta de audiencia previa al trabajador antes del despido, conforme al artículo 7 del Convenio nº 158 de la OIT y la jurisprudencia reciente del Tribunal Supremo, que exige que el trabajador tenga oportunidad real de defenderse antes de la extinción del contrato. Se concluye que la empresa no cumplió con este trámite, ya que no se probó la recepción efectiva del correo electrónico ni que el trabajador pudiera ejercer su derecho de defensa.
Asimismo, se cuestiona la proporcionalidad de la sanción, señalando que la empresa había tolerado la flexibilidad horaria solicitada por la trabajadora y que la ausencia del 1 de diciembre estaba justificada. Por tanto, las ausencias restantes no justifican un despido disciplinario grave y culpable.
El Tribunal estima el recurso de suplicación, revocando la sentencia de instancia que declaró procedente el despido. Se declara improcedente el despido y se condena a la empresa demandada a optar, en un plazo de cinco días, entre la readmisión del trabajador con abono de salarios dejados de percibir o el pago de una indemnización por despido improcedente.
Si tienes dudas, no dudes, LLÁMANOS